Baas krijgt kandidaten thuis geleverd op video- en geluidscassette
Solliciteren via de camera
| Solliciteren. Geen gemakkelijke taak. Noch voor de kandidaten, noch voor de directies. Hoe prik je als personeelschef door een gladde prater heen? Hoe bewijs je als kandidaat je talenten als je niet zo goed van de tongriem gesneden bent? In het tijdperk van computers, hightech en databanken wordt nog steeds gevraagd een (handgeschreven) sollicitatiebrief te sturen. Ook worden nog altijd psychologische tests gehouden. Urenlang appeltjes natekenen, blokjes opstapelen en hardop zeggen wat je in een inktvlek ziet. “Voldoende misschien om in het algemeen iets van de persoon te zeggen, maar die tests zijn meestal niet toegespitst op de functie en het werk van de kandidaat”, meent Huub Kuzčlj. De oud-Maastrichtenaar ontwikkelde een snellere, meer eigentijdse methode”: solliciteren per video- en geluidscassette. Solliciteren via een handgeschreven brief is ouderwets. Hup, de telefoon pakken en je aanbieden. Dat is veel doelmatiger. Huub Kuzčlj, 59 jaar, kijkt bedenkelijk door zijn bril. Knikt nogmaals met zijn hoofd en vraagt voor de zoveelste keer ‘begrijpt u me?’. Ja, ik snap hem, al zal het even wennen zijn. In zijn verdere uiteenzetting laat de geboren Maastrichtenaar enkele keren het woord uniek vallen. Met opzet. Maar toegegeven, de manier waarop de in Lanaken wonende management consultant het werven van personeel aanpakt is anders. Vooral doorzichtiger. De klassieke selectieprocedure gaat bij Kuzčlj op z’n kop. Centraal staat het video-assessment: video-opnamen van de sollicitant in zijn toekomstige werk. De nieuwe baas kan, desnoods ’s avonds thuis met de voeten op tafel, kennismaken met de kandidaten. Ook voor hem is het wennen. Volgens Kuzčlj was het gewoon een kwestie van logisch nadenken. Hij ging op de stoel van de opdrachtgever én de sollicitant zitten en kwam tot de conclusie: de sollicitatieprocedure moet korter en intensiever. De gemiddelde procedure begint ook nu nog steeds met de gebruikelijke sollicitatiebrief, die enige tijd later door het bedrijf of door het selectiebureau beantwoord wordt. Óf de sollicitant wordt meteen afgewezen óf hij gaat door naar de volgende ronde. In het eerste geval heeft hij of zij geen enkele kans gehad zijn of haar sterke punten persoonlijk naar voren te brengen. “De selectie is alleen gebaseerd op die verplichte brief, waardoor veel goede kandidaten afvallen, omdat die toevallig minder goed zijn in brieven schrijven”, constateert Kuzčlj. Wordt de kandidaat wél uitgenodigd dan volgt in veel gevallen de zogenoemde babbelronde. Dit gebeurt in het bedrijf of -steeds vaker- in het kantoor van een selectiebureau of headhunter. In het laatste geval krijgen de kandidaten meestal geen gedetailleerde informatie over het bedrijf. Kuzčlj neemt de hele procedure over. Van het opstellen van de personeelsadvertentie tot en met het testen van de kandidaten. Als hij klaar is gaat per kandidaat een rapport naar de opdrachtgever. Niet meer dan een velletje papier, formaat A4. En natuurlijk de videoband waarop de kandidaat laat zien wat-ie kan. In 50 tot 70 uur Zelf verdiende Kuzčlj zijn sporen in de marketingwereld in binnen- en buitenland. “Als ik ergens aan begin, stel ik me altijd de vraag: kan het beter? Omdat ik ervan overtuigd ben dat alles beter kán.” Nu gaat hij wekelijks op zoek naar marketingmanagers, productieleiders, accountants of vertegenwoordigers. Onder het motto U vraagt, wij draaien bezorgt Kuzčlj de opdrachtgever de meest geschikte kandidaat die in de markt te vinden is. Hij zegt gemiddeld 50 to 70 uur nodig te hebben om een opdracht uit te voeren. “Eerst bezoek ik het bedrijf. Daar trek ik rustig een dag voor uit. Ik wil alles weten. De verwachtingen van het bedrijf, de precieze inhoud van de functie, het salaris, de ervaring die de kandidaat moet hebben, de opleiding, de toekomst van het bedrijf, noem maar op”. Praten met collega’s van de nieuwe medewerker, of de persoon die moet worden opgevolgd, levert volgens Kuzčlj een completer beeld op van de functie en de man die daarin moet werken dan alleen een gesprek met de directeur of de personeelschef. “Die laatsten geven vaak een te eenzijdig beeld, waardoor het voorkomt dat de aangestelde kandidaat na enkele maanden al weer opstapt omdat hij niet in het team past”. Als hij dat allemaal weet, stelt hij niet alleen een uitgebreide advertentie op, maar schrijft hij ook scenario’s voor de video-opnamen van de toekomstige kandidaten. “En die zijn voor elke baan anders. De ene keer is het voor een verkoper die rolluiken aan de man moet brengen, dan weer voor een receptioniste die klanten vriendelijk te woord moet staan.” Praktijksituatie Als de sollicitant bij Kuzčlj voor de camera zit, krijgt hij een situatie uit de praktijk voorgeschoteld: de verkoper van rolluiken bijvoorbeeld wordt gevraagd de luiken aan te prijzen in een bouwmarktketen. Kuzčlj speelt voor de video de rol van de baas van de bouwmarkt, zodat hij het de verkoper moeilijker kan maken. De camera registreert nauwkeurig hoe de verkopersollicitant het er in zijn toekomstige job vanaf brengt. De video-opname gaat naar de nieuwe baas. Die krijgt daarnaast ook nog een geluidsopname op cassette, zodat hij desgewenst onderweg in de auto naar de sollicitanten kan luisteren. Het bureau van Kuzčlj (KMC) gelooft niet in de geijkte psychologische tests. “Urenlang appeltjes natekenen, blokjes opstapelen en hardop zeggen wat je in een inktvlek ziet, levert misschien voldoende op om in het algemeen iets van de persoon te zeggen, maar het is meestal niet toegespitst op de functie en het werk van de kandidaat. Bovendien zijn er boeken te koop en worden al trainingen gegeven, waarmee slimme kandidaten zich op dit soort tests kunnen voorbereiden.” KMC vindt het belangrijker de kandidaat in zijn of haar toekomstige werksituatie te testen. De complete test met oefeningen, rollenspelen, opdracht en evaluatie-interview duurt gemiddeld anderhalf uur. Bij die test horen scores. Vooraf stelt Kuzčlj, in overleg met het bedrijf, vast hoe hoog de kandidaat moet scoren. Het bedrijf geeft daarmee duidelijk aan welke waarde aan bepaalde kwaliteiten wordt gehecht. Die scores geven de doorslag bij de keuze van de nieuwe man of vrouw. In de laatste fase, het evaluatiegesprek, geeft de nieuwe baas een apart waarderingscijfer voor de totale indruk die de kandidaat op hem heeft gemaakt. Een cijfer, gebaseerd op zijn gevoel en mensenkennis. “Dat is heel belangrijk”, zegt Kuzčlj, “omdat deze score uiteindelijk bepaalt welke kandidaat wordt aangenomen. Ook in het tijdperk van computers spelen voor het slagen in de baan, naast vakkennis, de menselijke kwaliteiten een grote rol. Het gaat per slot van rekening om werken met mensen. |